¿Cómo Desarrollo Mejor Talento?

"El liderazgo es fácil—si tienes a las personas correctas en el equipo. Queremos descubrir cómo conseguir a las personas adecuadas en nuestro equipo, con las habilidades y el compromiso correctos, y luego quitarnos del camino". – Dave Ulrich

Hace varios años, analizamos datos de 13,000 líderes de más de 80,000 evaluadores para entender mejor qué comportamientos de liderazgo son los más importantes en cada nivel de liderazgo. Uno de los hallazgos clave de este estudio fue que los comportamientos que más importaban para líderes exitosos en cada nivel de la organización eran aquellos relacionados con desarrollar la fuerza laboral.

Aunque los comportamientos específicos en esta área variaron ligeramente desde líderes de primera línea a medios y ejecutivos, hubo algunas similitudes centrales:

Líderes de primera línea:

• Desarrollar el talento en su equipo pero con visión de futuro. 
• Proporcionar recursos para asegurar que puedan desarrollarse y desempeñarse en sus roles actuales.
• Asesorar a miembros del equipo sobre lo que necesitan hacer para tener éxito.
• Actuar como un imán de talento.

Líderes de nivel medio: 

• Desarrollo orientado al futuro, asesoría y entendimiento de roles críticos futuros, como se describió anteriormente. 
• Facilitar la colaboración y el trabajo en red dentro de la organización.
• Crear alineación y apoyo para direcciones futuras.
• Tender puentes entre las expectativas de líderes ejecutivos y de primera línea para generar alineación y entendimiento.
• Desarrollar respeto auténtico y confianza que cree alto desempeño.

Líderes ejecutivos:

• Lo mismo que lo anterior, pero con mayor énfasis en reservas de talento futuro.
• Mantener una imagen actualizada de cuáles serán las necesidades de talento futuras—¿cuáles son las implicaciones de talento de las direcciones estratégicas futuras?
• Invertir personalmente su tiempo en ayudar a empleados clave a desarrollarse y avanzar. 
• Asegurar que su propio equipo se desempeñe bien.

Marco de Desarrollo Efectivo de Talento

Para ayudar a los líderes a ser desarrolladores de talento más efectivos, Academia de Talento de RBL utiliza un marco simple que incluye: (1) lograr el nivel adecuado de competencia, (2) asegurar el compromiso mediante el involucramiento de los empleados, y (3) crear el tipo correcto de ambiente para que los empleados contribuyan.

1. Personalizar el Liderazgo

Personalizar el liderazgo. La gran renuncia se debe en parte a que los empleados reaccionan a factores estresantes significativos en sus vidas. Están buscando entornos que les faciliten, no que les dificulten, lidiar con las presiones en sus vidas. Los grandes líderes primero se preocupan por cada persona como individuo, una por una. Es personal. Una agenda de personalización ayuda a las personas que entrenas a aprender y descubrir oportunidades de todas estas crisis que nos rodean. Como líder que se preocupa por un colega, personalizamos lo que necesitan y los asesoramos con orientación sobre su trabajo. Los líderes que conocen a sus equipos y regularmente preguntan cosas como: ¿Cuál es el lugar donde quieres trabajar? ¿Qué quieres hacer y contribuir? ¿Cuáles son las condiciones laborales que necesitas? Cuando los líderes lideran desde este lugar personal, uno por uno, sus empleados tienen una mejor experiencia y están más capacitados y dispuestos a usar sus conocimientos, habilidades y capacidades únicas para lograr resultados que importan.

2. Adquirir Talento

Los grandes líderes tienen un plan concreto para el tipo de talento que necesitan y la sabiduría y discreción para identificar, reclutar y contratar el talento que los ayude a ganar. Por ejemplo, ¿eres un Walmart que necesita una orientación de eficiencia operativa en tu fuerza laboral, o eres un Apple, que necesita innovación empresarial? Con claridad sobre lo que necesitas, puedes establecer estándares sobre a quién necesitas, buscar y filtrar candidatos apropiados, asegurarlos mediante una oferta de empleo y luego socializar e incorporar a tu candidato con las habilidades y el encaje adecuados para tu organización.

3. Gestionar el Desempeño de los Empleados

Una vez que se contrata a un empleado, los grandes líderes gestionan proactivamente el desempeño de los empleados. Utilizan cuatro pasos críticos para establecer una responsabilidad positiva: (1) Aclarar expectativas: ser claros sobre lo que se espera como resultados del rol. (2) Establecer métricas y estándares y nivel y calidad del esfuerzo. (3) Asignar recursos para garantizar el apoyo adecuado y las recompensas financieras y no financieras (o consecuencias). (4) Participar en una conversación positiva para entrenar a los empleados hacia un alto rendimiento.

4. Desarrollar Empleados

Los grandes líderes invierten en sus equipos. Son exportadores de talento que desarrollan personas que pueden reemplazarlos o moverse a otros roles clave en toda la organización. Magnifican el talento para prepararse para roles más grandes y mejores, identifican las habilidades en las que las personas que trabajan para ellos necesitan mejorar, conocen sus aspiraciones profesionales y los asesoran para ayudarlos a desarrollar las habilidades que necesitan, y brindan retroalimentación clara y frecuente sobre su desempeño continuo.

5. Fomentar la Diversidad, Equidad e Inclusión

El trabajo de un líder es obtener y hacer crecer el mejor talento disponible, sin importar de dónde vengan o cómo se vean. Los grandes líderes aprovechan al máximo el poder de toda la fuerza laboral a medida que fortalecen a otros usando sus fortalezas y usan sus valores para ayudar a otros a crear su valor. Desbloquean el potencial buscando proactivamente formas de ser mentores y dar oportunidades a todos. Reconocen sus sesgos inconscientes y deliberadamente se desafían a sí mismos y a los demás a dejarlos de lado. Los líderes usan su poder para empoderar a otros y hacer que la diversidad, la equidad y la inclusión sean una realidad, no solo un eslogan.

6. Comunicar

Los grandes líderes se comunican para generar impacto. Buscan formas de difundir información de manera positiva en toda la organización. Tienen un mensaje claro, son claros sobre su audiencia y cómo quieren que reciban el mensaje, lo sincronizan apropiadamente y son intencionales sobre qué método de comunicación será más efectivo.

7. Retener a los Mejores Empleados y Depurar Integrantes con Bajo Desempeño 

Los grandes líderes siempre han sido astutos para identificar con precisión a las personas de mejor desempeño y saber cómo retenerlos, al mismo tiempo que pueden identificar y sacar a los de menor rendimiento. Los grandes gestores de talento en el mundo actual hacen esto de maneras cada vez más personalizadas. Saben qué motiva a las personas de mejor desempeño, cómo se sienten reconocidos y recompensados, y están entregando activamente esas expectativas. También saben cómo, y no dudan en, mover efectivamente a aquellos que no cumplen con las expectativas y lo hacen de una manera que ayuda a todos a crecer.